Простой на производстве — не повод расставаться с ценными кадрами. С 1 января действует постановление правительства РФ от 25 декабря 2025 года №2131, которое позволяет работодателю временно перевести сотрудников к другому работодателю через центр занятости. Об алгоритме действий, чтобы процесс был законным и безопасным для бизнеса, Псковской Ленте Новостей рассказала главный правовой инспектор труда Псковского областного совета профсоюзов Ирина Лебедева.
Фото: Псковский облсовпроф
- Ирина Владимировна, расскажите, как происходит временный перевод к другому работодателю и что для этого нужно от работника?
- Временный перевод к другому работодателю в период простоя осуществляется исключительно с письменного согласия работника.
На время перевода действие первоначального трудового договора приостанавливается, но срок его действия продолжает течь (стаж не прерывается, место за работником сохраняется).
- «Новый» работодатель заключает какой-либо договор с таким сотрудником?
- Временный работодатель заключает с сотрудником срочный трудовой договор. Такой договор допустимо продлевать, но не позднее 1 января 2027 года (до окончания срока действия особых правил).
- Расскажите, пожалуйста, как это происходит?
- Первый шаг - это уведомление центра занятости о приостановке производства. Работодатель направляет в Центр занятости населения (ЦЗН) сведения о приостановке производства (работы). Срок уведомления — в течение трех рабочих дней. Затем он получает предложения от центра занятости. Центр занятости в течение трех рабочих дней после получения сведений направляет работнику предложение о временном переводе к другому работодателю с указанием должности, условий оплаты труда и других условий.
- Работник может отказаться?
- Работник вправе согласиться на временный перевод или отказаться. Отказ не может служить основанием для увольнения или дисциплинарного взыскания.
- Что происходит дальше?
- Дальше идет представление в ЦЗН сведений о согласившихся работниках. Если работодатель имеет возможность временно перевести своих работников, он направляет в центр занятости сведения о людях, согласившихся на такой перевод. После чего идет оформление приостановления действия трудового договора. Работодатель издаёт приказ (распоряжение) о приостановлении действия трудового договора с указанием даты начала и окончания приостановления. Рекомендуется также заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о приостановлении его действия.
После происходит заключение срочного трудового договора с принимающим работодателем. Сотрудник заключает с временным работодателем срочный трудовой договор, в котором оговариваются все условия работы: должность, режим работы, оплата труда и т. д.
- А как работнику потом вернуться на прежнее место работы?
- По окончании срока временного перевода или при досрочном расторжении срочного договора работник возвращается на своё рабочее место к основному работодателю. Действие первоначального трудового договора возобновляется автоматически.
- Какие «подводные камни» есть в таких действиях?
- Отсутствие письменного согласия работника делает перевод незаконным и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Несвоевременное уведомление центра занятости (нарушение срока в три рабочих дня) также является нарушением.
Также стоит учитывать обязанность доказать наличие обстоятельств для временного перевода (в том числе факт простоя) лежит на работодателе.
- Последний (но не по значению) вопрос. Как простому работяге не попасть впросак, переходя от одного работодателя к другому и обратно?
- Можно составить небольшой чек-лист и все проверить. Уведомили ли центр занятости о простое в течение трех рабочих дней? Получили ли предложение от центра занятости? Есть ли письменное согласие каждого работника на временный перевод? Оформили ли приостановление действия трудового договора? Заключил ли работник срочный трудовой договор с принимающим работодателем? Определена ли дата возвращения работника на прежнее место работы?
Временный перевод к другому работодателю на период простоя — это законный способ сохранить коллектив, снизить расходы и избежать массовых увольнений. Главное — строго соблюдать процедуру и не забывать о письменных согласиях и сроках.
По материалам Псковского областного совета профсоюзов
